{"id":2343,"date":"2024-10-31T15:57:38","date_gmt":"2024-10-31T19:57:38","guid":{"rendered":"https:\/\/montanahr.com\/?p=2343"},"modified":"2024-12-10T14:34:59","modified_gmt":"2024-12-10T19:34:59","slug":"workplace-harassment-investigations-when-is-a-separation-of-parties-needed","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/montanahr.com\/fr\/2024\/10\/31\/workplace-harassment-investigations-when-is-a-separation-of-parties-needed\/","title":{"rendered":"Quand la s\u00e9paration des parties est-elle n\u00e9cessaire apr\u00e8s une plainte pour harc\u00e8lement ?"},"content":{"rendered":"

Auteur : Philippe Morin, LL.M.<\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Tout employeur qui re\u00e7oit une plainte de harc\u00e8lement en milieu de travail se posera la question \u00e0 savoir s\u2019il doit s\u00e9parer les parties et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, s\u2019il doit en envoyer une des deux \u00e0 la maison avec solde pendant la dur\u00e9e de l\u2019enqu\u00eate. Bien que la r\u00e9ponse \u00e0 cette question puisse d\u00e9pendre de plusieurs facteurs, il y en a un qui devrait se d\u00e9marquer.<\/p>\n\n\n\n

Travailler sans se faire harceler<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Quoique les dispositions l\u00e9gislatives et r\u00e9glementaires visant \u00e0 prot\u00e9ger les employ\u00e9s contre le harc\u00e8lement varient selon les ressorts, leur but est essentiellement le m\u00eame : imposer une obligation \u00e0 l\u2019employeur d\u2019intervenir et de mettre un terme au harc\u00e8lement, s\u2019il y a bel et bien du harc\u00e8lement. En effet, lorsque l\u2019employeur re\u00e7oit une plainte de harc\u00e8lement en milieu de travail, il re\u00e7oit des all\u00e9gations relatives \u00e0 des comportements ou \u00e0 des commentaires pouvant constituer du harc\u00e8lement, mais cela ne repr\u00e9sente qu\u2019une version des faits. Pour en \u00eatre certain, il doit mener une enqu\u00eate.<\/p>\n\n\n\n

Comme bon nombre de ressorts ont pr\u00e9vu les dispositions relatives au harc\u00e8lement dans leur loi relative \u00e0 l\u2019hygi\u00e8ne et la s\u00e9curit\u00e9 au travail ou dans leur r\u00e8glement d\u2019application, le harc\u00e8lement, comme tout autre danger en milieu de travail, rel\u00e8ve de l\u2019obligation g\u00e9n\u00e9rale qu\u2019ont les employeurs de prot\u00e9ger la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 de leurs employ\u00e9s. Par cons\u00e9quent, en mati\u00e8re de harc\u00e8lement, l\u2019employeur poss\u00e8de, dans de nombreux ressorts, l\u2019obligation de s\u2019assurer que l\u2019employ\u00e9 travaille sans se faire harceler.<\/p>\n\n\n\n

Par exemple, le R\u00e8glement g\u00e9n\u00e9ral - Loi sur l\u2019hygi\u00e8ne et la s\u00e9curit\u00e9 au travail<\/em> du Nouveau-Brunswick pr\u00e9voit que les politiques relatives au milieu de travail respectueux que doivent adopter les employeurs comprennent \u00ab la d\u00e9claration portant que chaque salari\u00e9 a le droit de travailler sans se faire harceler \u00bb. Dans ce contexte, l\u2019enqu\u00eate de harc\u00e8lement en milieu de travail est le moyen par lequel l\u2019employeur satisfait \u00e0 l\u2019obligation qui lui incombe de s\u2019assurer que le droit du salari\u00e9 de travailler sans se faire harceler est respect\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Se trouvant dans sa Loi sur les normes d\u2019emploi et non dans sa Loi sur la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 du travail<\/em> ou un r\u00e8glement d\u2019application, le Qu\u00e9bec poss\u00e8de une disposition semblable \u00e0 celle du Nouveau-Brunswick : \u00ab Toute personne salari\u00e9e a droit \u00e0 un milieu de travail exempt de harc\u00e8lement psychologique \u00bb. Par cons\u00e9quent, l\u2019enqu\u00eate sera \u00e9galement le moyen par lequel l\u2019employeur pourra satisfaire \u00e0 l\u2019obligation qui lui incombe de s\u2019assurer que le droit de son salari\u00e9 \u00e0 un milieu de travail exempt de harc\u00e8lement psychologique est respect\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

En Ontario, les dispositions se trouvent dans la Loi sur la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 au travail<\/em>, laquelle pr\u00e9voit notamment que \u00ab pour prot\u00e9ger les travailleurs de tout harc\u00e8lement au travail, l\u2019employeur doit veiller \u00e0 ce que : a) l\u2019enqu\u00eate appropri\u00e9e dans les circonstances est men\u00e9e sur les incidents et les plaintes de harc\u00e8lement au travail \u00bb. Bien qu\u2019elle soit conceptuellement diff\u00e9rente, cette disposition impose une obligation semblable \u00e0 celle des employeurs du Nouveau-Brunswick et du Qu\u00e9bec de mener une enqu\u00eate relative aux incidents et aux plaintes de harc\u00e8lement afin de prot\u00e9ger les employ\u00e9s \u00e0 cet \u00e9gard.<\/p>\n\n\n\n

Mesures pr\u00e9ventives<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

\u00c9tant donn\u00e9 le r\u00f4le que doivent exercer les employeurs \u00e0 l\u2019\u00e9gard de la protection de leurs employ\u00e9s contre le harc\u00e8lement, ils devront \u00e9valuer le risque que pose potentiellement la personne mise en cause et ils devront \u00e9valuer la possibilit\u00e9 de s\u00e9parer les parties. Bien que la s\u00e9paration des parties, qui est une mesure discr\u00e9tionnaire, puisse prendre diverses formes, il n\u2019est pas rare que la personne mise en cause soit envoy\u00e9e \u00e0 la maison avec solde pendant la dur\u00e9e de l\u2019enqu\u00eate. La raison principale pour laquelle la personne mise en cause est celle qui est retir\u00e9e du milieu de travail est que, selon les all\u00e9gations, elle pose potentiellement un danger et il peut donc y avoir lieu de prendre des mesures pr\u00e9ventives pendant que l\u2019employeur fait la lumi\u00e8re sur la situation.<\/p>\n\n\n\n

La question en est donc une de gestion du risque que pose potentiellement l\u2019employ\u00e9 mis en cause au sein du milieu de travail. Par cons\u00e9quent, la nature des all\u00e9gations constitue l\u2019\u00e9l\u00e9ment le plus important \u00e0 prendre en consid\u00e9ration. En effet, les all\u00e9gations peuvent varier sur un spectre allant de l\u00e9ger \u00e0 grave. Par exemple, il peut s\u2019agir d\u2019un manque de professionnalisme par courriel ou de comportements de nature sexuelle. Il va sans dire que, sauf exception, il n\u2019est pas n\u00e9cessaire d\u2019envoyer la personne mise en cause \u00e0 la maison avec solde en raison d\u2019all\u00e9gations pour un manque de professionnalisme par courriel. \u00c0 l\u2019oppos\u00e9, l\u2019employeur ne voudra habituellement prendre aucun risque lorsque les all\u00e9gations portent sur des comportements de nature sexuelle. La nature des all\u00e9gations va donc avoir une incidence directe sur l\u2019\u00e9valuation du danger que pose potentiellement l\u2019employ\u00e9 mis en cause et donc sur la d\u00e9cision de s\u00e9parer les parties pendant la dur\u00e9e de l\u2019enqu\u00eate.<\/p>\n\n\n\n

Or, la s\u00e9paration des parties ne veut pas dire automatiquement que la personne mise en cause est envoy\u00e9e \u00e0 la maison avec solde pendant la dur\u00e9e de l\u2019enqu\u00eate. Selon la nature des all\u00e9gations, l\u2019employeur peut maintenir la personne mise en cause au travail et modifier le lien hi\u00e9rarchique, s\u2019il y en avait un entre les parties ou, si cela s\u2019av\u00e8re possible, s\u00e9parer physiquement les deux parties sur les lieux du travail. L\u2019employeur peut \u00e9galement consid\u00e9rer les besoins op\u00e9rationnels de l\u2019entreprise dans sa d\u00e9cision de s\u00e9parer les parties et de la forme que cela peut prendre, pour autant qu\u2019il mette en place des mesures pr\u00e9ventives visant \u00e0 prot\u00e9ger la partie plaignante.<\/p>\n\n\n\n

Il se peut \u00e9galement que la partie plaignante se retrouve, peu apr\u00e8s avoir d\u00e9pos\u00e9 sa plainte, en cong\u00e9 de maladie ou qu\u2019elle d\u00e9pose sa plainte pendant son cong\u00e9 de maladie. Le cas \u00e9ch\u00e9ant, il n\u2019y a pas lieu d\u2019envoyer la personne mise en cause \u00e0 la maison, puisque les parties sont forc\u00e9ment s\u00e9par\u00e9es l\u2019une de l\u2019autre, mais il faudra revoir la situation si la partie plaignante revient au travail avant la fin de l\u2019enqu\u00eate. <\/p>\n\n\n\n

Il faut \u00e9galement \u00e9valuer le danger que pose potentiellement la personne mise en cause \u00e0 l\u2019\u00e9gard des autres employ\u00e9s. En effet, il est possible que la partie plaignante ne soit pas la seule personne vis\u00e9e par les comportements ou les propos faisant l\u2019objet d\u2019all\u00e9gations. Si cette information n\u2019est pas connue au moment de prendre la d\u00e9cision, il faut tout de m\u00eame \u00e9valuer de fa\u00e7on g\u00e9n\u00e9rale le danger que peut poser la personne mise en cause si elle demeure au sein du milieu de travail.<\/p>\n\n\n\n

Dans la mesure o\u00f9 l\u2019employeur maintient la personne mise en cause au travail, il doit tout de m\u00eame lui dire de maintenir la confidentialit\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9gard du fait qu\u2019une enqu\u00eate a lieu et de ne pas communiquer, sauf professionnellement, si cela s\u2019av\u00e8re n\u00e9cessaire, avec la partie plaignante. En effet, toute communication avec la partie plaignante au sujet de l\u2019enqu\u00eate pourrait \u00eatre per\u00e7ue comme des repr\u00e9sailles, lesquelles sont habituellement explicitement interdites dans les politiques relatives au milieu de travail respectueux.<\/p>\n\n\n\n

Somme toute, la s\u00e9paration des parties constitue une mesure pr\u00e9ventive et discr\u00e9tionnaire que peut prendre l\u2019employeur dans le cadre de l\u2019obligation qui lui incombe de prot\u00e9ger ses employ\u00e9s contre le harc\u00e8lement. Pareille mesure peut prendre diverses formes et la forme qu\u2019elle prendra d\u00e9pendra en grande partie de la nature des all\u00e9gations.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019effet sur la personne mise en cause<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

La d\u00e9cision de s\u00e9parer les parties, et surtout celle d\u2019envoyer la personne mise en cause \u00e0 la maison avec solde pendant la dur\u00e9e de l\u2019enqu\u00eate, ne doit pas \u00eatre prise \u00e0 la l\u00e9g\u00e8re parce que cela affectera vraisemblablement sa r\u00e9putation et dans certain cas aura m\u00eame un effet sur sa sant\u00e9. Bien que les employ\u00e9s impliqu\u00e9s dans une enqu\u00eate doivent maintenir la confidentialit\u00e9, il peut \u00eatre tr\u00e8s difficile de garder l\u2019affaire sous silence et surtout lorsqu\u2019il y a un changement hi\u00e9rarchique ou une absence prolong\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

De plus, si l\u2019employeur envoie syst\u00e9matiquement les personnes mises en cause \u00e0 la maison pendant la dur\u00e9e de l\u2019enqu\u00eate, certains employ\u00e9s pourraient utiliser la politique relative au milieu de travail respectueux comme une arme. \u00c0 l\u2019\u00e9gard d\u2019une telle coutume, l\u2019employ\u00e9 n\u2019aurait qu\u2019\u00e0 d\u00e9poser une plainte de harc\u00e8lement pour se d\u00e9barrasser, le temps d\u2019une enqu\u00eate, de la personne qu\u2019il n\u2019aime pas.<\/p>\n\n\n\n

Enfin, notons qu\u2019afin d\u2019\u00e9valuer la nature des all\u00e9gations, il est important d\u2019obtenir des all\u00e9gations pr\u00e9cises et d\u00e9taill\u00e9es, ce qui permettra \u00e0 l\u2019employeur de bien \u00e9valuer le danger que pose potentiellement la personne mise en cause et ainsi prendre une d\u00e9cision \u00e9clair\u00e9e \u00e0 l\u2019\u00e9gard de la s\u00e9paration des parties et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, de la forme qu\u2019elle doit prendre.<\/p>\n\n\n\n

La pr\u00e9sente version est l\u2019originale.<\/em><\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

Communiquez avec nous \u00e0 info@montanahr.com<\/em><\/p>\n\n\n\n

\u00a9 Groupe conseil Montana<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Veuillez noter que l'information fournie dans le pr\u00e9sent article de blogue est \u00e0 titre informatif seulement et que chaque situation doit \u00eatre \u00e9valu\u00e9e au cas par cas.<\/em><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

By Philippe Morin, LL.M. Every employer who receives a workplace harassment complaint will ask whether they should separate the parties involved and, if so, whether one of them should be sent home with pay during the investigation. Although the answer to this question may depend on several factors, there is one that should stand out. […]<\/p>\n","protected":false},"author":244632326,"featured_media":2357,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"advanced_seo_description":"In workplace harassment investigations, deciding to separate parties can be essential to protect employee safety and workplace integrity. Learn the factors influencing this decision, legal obligations across Canadian jurisdictions, and the steps for a fair and thorough investigation.","jetpack_seo_html_title":"When to Separate Parties in Workplace Harassment Investigations","jetpack_seo_noindex":false,"jetpack_seo_schema_type":"","_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_wpcom_ai_launchpad_first_post":false,"_jetpack_hide_featured_image":false,"_jetpack_featured_image_duplicate_dismissed":0,"_jetpack_feature_clip_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[1387],"tags":[1385,1380,1384,1378,1372,1381,1373,1376,1374,1383,1379,1375,1382,1386,1377],"class_list":["post-2343","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-workplace-investigations","tag-canadian-labor-law","tag-confidentiality-workplace-investigation","tag-employee-complaint-process","tag-employee-relations","tag-employee-safety","tag-employer-obligations","tag-harassment-investigation","tag-harassment-policy","tag-hr-compliance","tag-respondent-separation","tag-risk-assessment-workplace","tag-workplace-harassment","tag-workplace-preventive-measures","tag-workplace-retaliation-protection","tag-workplace-safety-laws-canada"],"featured_image_src":"https:\/\/i0.wp.com\/montanahr.com\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/wooden-pawns-with-glass-divider.jpg?fit=6720%2C4480&ssl=1","author_info":{"display_name":"LabourWyse","author_link":"https:\/\/montanahr.com\/fr\/author\/montanahr\/"},"jetpack_likes_enabled":false,"jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/pfAKcq-BN","jetpack-related-posts":[],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/i0.wp.com\/montanahr.com\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/wooden-pawns-with-glass-divider.jpg?fit=6720%2C4480&ssl=1","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/montanahr.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2343","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/montanahr.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/montanahr.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/montanahr.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/244632326"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/montanahr.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2343"}],"version-history":[{"count":15,"href":"https:\/\/montanahr.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2343\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2878,"href":"https:\/\/montanahr.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2343\/revisions\/2878"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/montanahr.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2357"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/montanahr.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2343"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/montanahr.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2343"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/montanahr.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2343"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}