Auteur : Philippe Morin, LL.M.
Tout employeur qui reçoit une plainte de harcèlement en milieu de travail se posera la question à savoir s’il doit séparer les parties et, le cas échéant, s’il doit en envoyer une des deux à la maison avec solde pendant la durée de l’enquête. Bien que la réponse à cette question puisse dépendre de plusieurs facteurs, il y en a un qui devrait se démarquer.
Travailler sans se faire harceler
Quoique les dispositions législatives et réglementaires visant à protéger les employés contre le harcèlement varient selon les ressorts, leur but est essentiellement le même : imposer une obligation à l’employeur d’intervenir et de mettre un terme au harcèlement, s’il y a bel et bien du harcèlement. En effet, lorsque l’employeur reçoit une plainte de harcèlement en milieu de travail, il reçoit des allégations relatives à des comportements ou à des commentaires pouvant constituer du harcèlement, mais cela ne représente qu’une version des faits. Pour en être certain, il doit mener une enquête.
Comme bon nombre de ressorts ont prévu les dispositions relatives au harcèlement dans leur loi relative à l’hygiène et la sécurité au travail ou dans leur règlement d’application, le harcèlement, comme tout autre danger en milieu de travail, relève de l’obligation générale qu’ont les employeurs de protéger la santé et la sécurité de leurs employés. Par conséquent, en matière de harcèlement, l’employeur possède, dans de nombreux ressorts, l’obligation de s’assurer que l’employé travaille sans se faire harceler.
Par exemple, le Règlement général - Loi sur l’hygiène et la sécurité au travail du Nouveau-Brunswick prévoit que les politiques relatives au milieu de travail respectueux que doivent adopter les employeurs comprennent « la déclaration portant que chaque salarié a le droit de travailler sans se faire harceler ». Dans ce contexte, l’enquête de harcèlement en milieu de travail est le moyen par lequel l’employeur satisfait à l’obligation qui lui incombe de s’assurer que le droit du salarié de travailler sans se faire harceler est respecté.
Se trouvant dans sa Loi sur les normes d’emploi et non dans sa Loi sur la santé et la sécurité du travail ou un règlement d’application, le Québec possède une disposition semblable à celle du Nouveau-Brunswick : « Toute personne salariée a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique ». Par conséquent, l’enquête sera également le moyen par lequel l’employeur pourra satisfaire à l’obligation qui lui incombe de s’assurer que le droit de son salarié à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique est respecté.
En Ontario, les dispositions se trouvent dans la Loi sur la santé et la sécurité au travail, laquelle prévoit notamment que « pour protéger les travailleurs de tout harcèlement au travail, l’employeur doit veiller à ce que : a) l’enquête appropriée dans les circonstances est menée sur les incidents et les plaintes de harcèlement au travail ». Bien qu’elle soit conceptuellement différente, cette disposition impose une obligation semblable à celle des employeurs du Nouveau-Brunswick et du Québec de mener une enquête relative aux incidents et aux plaintes de harcèlement afin de protéger les employés à cet égard.
Mesures préventives
Étant donné le rôle que doivent exercer les employeurs à l’égard de la protection de leurs employés contre le harcèlement, ils devront évaluer le risque que pose potentiellement la personne mise en cause et ils devront évaluer la possibilité de séparer les parties. Bien que la séparation des parties, qui est une mesure discrétionnaire, puisse prendre diverses formes, il n’est pas rare que la personne mise en cause soit envoyée à la maison avec solde pendant la durée de l’enquête. La raison principale pour laquelle la personne mise en cause est celle qui est retirée du milieu de travail est que, selon les allégations, elle pose potentiellement un danger et il peut donc y avoir lieu de prendre des mesures préventives pendant que l’employeur fait la lumière sur la situation.
La question en est donc une de gestion du risque que pose potentiellement l’employé mis en cause au sein du milieu de travail. Par conséquent, la nature des allégations constitue l’élément le plus important à prendre en considération. En effet, les allégations peuvent varier sur un spectre allant de léger à grave. Par exemple, il peut s’agir d’un manque de professionnalisme par courriel ou de comportements de nature sexuelle. Il va sans dire que, sauf exception, il n’est pas nécessaire d’envoyer la personne mise en cause à la maison avec solde en raison d’allégations pour un manque de professionnalisme par courriel. À l’opposé, l’employeur ne voudra habituellement prendre aucun risque lorsque les allégations portent sur des comportements de nature sexuelle. La nature des allégations va donc avoir une incidence directe sur l’évaluation du danger que pose potentiellement l’employé mis en cause et donc sur la décision de séparer les parties pendant la durée de l’enquête.
Or, la séparation des parties ne veut pas dire automatiquement que la personne mise en cause est envoyée à la maison avec solde pendant la durée de l’enquête. Selon la nature des allégations, l’employeur peut maintenir la personne mise en cause au travail et modifier le lien hiérarchique, s’il y en avait un entre les parties ou, si cela s’avère possible, séparer physiquement les deux parties sur les lieux du travail. L’employeur peut également considérer les besoins opérationnels de l’entreprise dans sa décision de séparer les parties et de la forme que cela peut prendre, pour autant qu’il mette en place des mesures préventives visant à protéger la partie plaignante.
Il se peut également que la partie plaignante se retrouve, peu après avoir déposé sa plainte, en congé de maladie ou qu’elle dépose sa plainte pendant son congé de maladie. Le cas échéant, il n’y a pas lieu d’envoyer la personne mise en cause à la maison, puisque les parties sont forcément séparées l’une de l’autre, mais il faudra revoir la situation si la partie plaignante revient au travail avant la fin de l’enquête.
Il faut également évaluer le danger que pose potentiellement la personne mise en cause à l’égard des autres employés. En effet, il est possible que la partie plaignante ne soit pas la seule personne visée par les comportements ou les propos faisant l’objet d’allégations. Si cette information n’est pas connue au moment de prendre la décision, il faut tout de même évaluer de façon générale le danger que peut poser la personne mise en cause si elle demeure au sein du milieu de travail.
Dans la mesure où l’employeur maintient la personne mise en cause au travail, il doit tout de même lui dire de maintenir la confidentialité à l’égard du fait qu’une enquête a lieu et de ne pas communiquer, sauf professionnellement, si cela s’avère nécessaire, avec la partie plaignante. En effet, toute communication avec la partie plaignante au sujet de l’enquête pourrait être perçue comme des représailles, lesquelles sont habituellement explicitement interdites dans les politiques relatives au milieu de travail respectueux.
Somme toute, la séparation des parties constitue une mesure préventive et discrétionnaire que peut prendre l’employeur dans le cadre de l’obligation qui lui incombe de protéger ses employés contre le harcèlement. Pareille mesure peut prendre diverses formes et la forme qu’elle prendra dépendra en grande partie de la nature des allégations.
L’effet sur la personne mise en cause
La décision de séparer les parties, et surtout celle d’envoyer la personne mise en cause à la maison avec solde pendant la durée de l’enquête, ne doit pas être prise à la légère parce que cela affectera vraisemblablement sa réputation et dans certain cas aura même un effet sur sa santé. Bien que les employés impliqués dans une enquête doivent maintenir la confidentialité, il peut être très difficile de garder l’affaire sous silence et surtout lorsqu’il y a un changement hiérarchique ou une absence prolongée.
De plus, si l’employeur envoie systématiquement les personnes mises en cause à la maison pendant la durée de l’enquête, certains employés pourraient utiliser la politique relative au milieu de travail respectueux comme une arme. À l’égard d’une telle coutume, l’employé n’aurait qu’à déposer une plainte de harcèlement pour se débarrasser, le temps d’une enquête, de la personne qu’il n’aime pas.
Enfin, notons qu’afin d’évaluer la nature des allégations, il est important d’obtenir des allégations précises et détaillées, ce qui permettra à l’employeur de bien évaluer le danger que pose potentiellement la personne mise en cause et ainsi prendre une décision éclairée à l’égard de la séparation des parties et, le cas échéant, de la forme qu’elle doit prendre.
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