Auteur : Philippe Morin, LL.M.
L’enquêteur qui mène une enquête de harcèlement en milieu de travail ne prend aucune décision à l’égard des mesures relatives au personnel et ne devrait également émettre aucune recommandation. Voici les raisons pour lesquelles nous sommes de cet avis.
L’enquêteur fait plusieurs choses, mais il ne décide pas. Il interview les parties et les témoins, et peut être appelé à évaluer leur crédibilité. Il reçoit les témoignages et la preuve écrite et en prend connaissance. Il devra certes apprécier les éléments de preuve, mais à l’aide des bons critères il sous-pèsera le tout afin d’établir les faits sur la prépondérance des probabilités. En vertu de tous ces éléments, ce qui sera le plus raisonnablement probable représentera les faits.[1] Une fois les faits établis sur la prépondérance des probabilités, il les analysera pour savoir s’ils constituent une violation de la politique relative au milieu de travail respectueux et en arrivera donc à une conclusion à cet égard. Autrement dit, l’enquêteur détermine les faits et les analyse pour en arriver à une ou à des conclusions. Lorsque cela est terminé, il remet le rapport à l’employeur, lequel pourra s’y appuyer pour prendre une décision.
L’on pourrait croire que l’employeur ne fait que suivre les conclusions du rapport d’enquête et que par conséquent l’enquêteur est celui qui décide réellement. Or, il n’en est rien de tel. Premièrement, le rapport est un élément qui permettra à l’employeur de prendre une décision éclairée, mais ne constitue pas la décision, ni le seul élément à prendre en considération. En effet, l’employeur prendra également en considération le dossier disciplinaire de la partie mise en cause et tout autre facteur pertinent qu’il jugera nécessaire dans les circonstances. Par conséquent, la question à savoir si la partie mise en cause recevra un avertissement écrit, une suspension, de l’accompagnement ou un congédiement, par exemple, est une décision qui relève entièrement de l’employeur et à l’égard de laquelle l’enquêteur n’exerce aucun rôle.
Deuxièmement, l’employeur n’est pas lié par le rapport de l’enquêteur. Le rapport d’enquête est sans contredit un élément important dans la prise de décision de l’employeur, mais ce dernier ne peut s’y appuyer aveuglément. Dans la mesure où le rapport d’enquête montre, par exemple, des irrégularités, des erreurs d’équité procédurale ou des contradictions dans la détermination des faits, l’employeur ne peut s’y fier et toute décision prise par un employeur fondée sur un tel rapport pourrait être jugé déraisonnable.[2] Autrement dit, l’employeur doit faire preuve de diligence tout au long du processus qui mènera à sa décision et ne peut abdiquer sa diligence à l’égard de la détermination des faits et de leur analyse au motif qu’il a retenu les services d’une tierce partie neutre et impartiale. Bien qu’il ait délégué cette tâche à un enquêteur externe, il doit lire attentivement le rapport afin de fonder sa décision. Si cela s’avère nécessaire, il peut poser des questions à l’enquêteur au sujet du rapport, mais s’il nécessite des conseils à l’égard de la décision qu’il peut être appelé à prendre, il devrait solliciter les conseils de ses ressources humaines ou d’un avocat.
Dans le même ordre d’idées, l’enquêteur ne devrait pas émettre de recommandations à l’égard des mesures relatives au personnel, puisqu’elles ont pour effet d’influencer ou d’orienter la prise de décision. N’ayant pas le pouvoir de prendre une décision, il est difficile de justifier qu’il ait le pouvoir d’orienter la prise de décision. Il ne faut pas oublier que l’enquêteur est un sous-contractant, dont l’employeur retient les services pour effectuer une tâche précise. D’aucune façon n’a-t-il l’autorité d’influencer la prise de décision d’une entreprise ou de se placer dans une position hiérarchique qui donne l’impression qu’il détient pareil pouvoir. Les lignes viennent parfois brouiller parce que l’enquêteur est souvent un consultant, dont un employeur peut retenir les services pour qu’il aide son entreprise en matière de ressources humaines. Or, lorsque le consultant agit comme enquêteur, il devrait éviter de porter deux chapeaux.
De plus, l’enquêteur, par l’enquête qu’il vient de mener, possède certes de l’information relative à la situation, mais il ne possède pas toute l’information nécessaire pour émettre des recommandations qui affecteront la carrière professionnelle d’un employé. Ce qui est différent, par exemple, d’une évaluation du milieu de travail. En effet, dans le cadre d’une évaluation du milieu de travail, le consultant émet des recommandations, mais il a été mandaté à cet égard, il possède une meilleure vue d’ensemble, ayant parlé à la majorité des employés, et ses recommandations ont pour effet d’améliorer la culture et la structure organisationnelle de l’entreprise. Autrement dit, le cadre conceptuel, la nature, le rôle et la portée de l’évaluation sont complètement différents de ceux de l’enquête et se prête conséquemment mieux à des recommandations.
Notons également que l’enquêteur qui prendrait une décision ou qui émettrait des recommandations à l’égard de la décision à prendre compromet son impartialité. Le cas échéant, même s’il prétendait dès lors porter son chapeau de consultant, l’on pourrait lui reprocher d’avoir conclu comme il l’a fait afin d’influencer le sort de la partie mise en cause.
Il est vrai que l’enquêteur devra exercer une certaine discrétion à l’égard d’éléments procéduraux. Par exemple, il exercera une discrétion à l’égard du contenu des questions qu’il posera aux parties et aux témoins ou encore à l’égard de l’ordre dans lequel il va leur parler.[3] Bien que l’exercice de cette discrétion se fasse par l’entremise de « décisions », ces dernières se distinguent de celle de l’employeur par leur nature procédurale.
Pourquoi les enquêteurs externes sont utiles
Cela ne veut pas dire que les services d’un enquêteur externe ne sont pas utiles. Au contraire. Dans bien des cas, l’enquêteur externe représente le seul moyen par lequel l’employeur peut permettre le déroulement d’une enquête impartiale, il libère l’employeur d’une tâche qui s’avère souvent chronophage et possède les connaissances techniques relatives à la procédure et à l’analyse. En faisant appel à un enquêteur externe, l’employeur peut s’assurer que les conclusions de l’enquête seront basées sur une évaluation impartiale des faits, sans influence interne ou d’idées préconçues à l’égard des parties.
De plus, un enquêteur externe apporte une expertise qui peut être essentielle pour traiter des situations complexes ou sensibles, garantissant ainsi que toutes les parties impliquées bénéficient d’un traitement équitable et respectueux des principes applicables aux enquêtes de harcèlement en milieu de travail.
L’enquêteur peut toutefois faire part à l’employeur de ses observations. Dans certains cas, l’enquêteur aura été lui-même témoin ou aura été informé de certaines irrégularités ou de procédures qui ne respectent pas les meilleures pratiques. À titre d’information et dans le but d’aider l’employeur a évité pareilles situations à l’avenir, le partage de ces observations est de mise.
[1] Faryna v. Chorny, 1951 CanLII 252.
[2] Kenney v. Thames Valley District School Board, 2023 HRTO 1795.
[3] Andruszkiewicz v Canada (Attorney General), 2023 FC 528.
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