Auteur : Philippe Morin, LL.M.
Bon nombre de personnes se posent la question à savoir si une plainte écrite est nécessaire avant que l’employeur mène une enquête de harcèlement en milieu de travail. Pareille question est tout à fait légitime et provient notamment du fait que la majorité des politiques relatives au milieu de travail respectueux exige, comme première étape d’une enquête, une plainte écrite.
Il peut, certes, être préférable d’obtenir une plainte écrite, mais, comme nous le verrons dans le présent texte, et bien que le degré de clarté varie d’un ressort juridique à l’autre, il n’est pas nécessaire que l’employeur reçoive une plainte écrite pour déclencher l’obligation qui lui incombe de mener une enquête de harcèlement en milieu de travail. Dans le premier texte d’une série de trois, nous nous proposons d’examiner toutes les dispositions législatives et réglementaires à ce sujet de tous les ressorts juridiques du Canada.
Les ressorts qui reconnaissent les incidents de harcèlement
Sans trop s’aventurer au sein de ce régime, qui diffère considérablement de ceux des provinces et des territoires, il convient de noter que le gouvernement du Canada possède l’une des dispositions les plus claires à ce sujet. En effet, il prévoit, dans son Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, qu’une « partie principale ou un témoin peut, oralement ou par écrit, donner avis d’un incident à l’employeur ou au destinataire désigné »[1] . En effet, le Règlement ne fait presque pas mention du terme « plainte », mais se réfère plutôt à des incidents de harcèlement, lesquels peuvent être portés à l’attention de l’employeur à l’oral ou à l’écrit, soulignant ainsi clairement qu’une plainte écrite n’est pas requise pour qu’une enquête ait lieu.
S’agissant de l’Ontario, le régime législatif prévoit clairement que l’employeur a l’obligation d’enquêter même en l’absence d’une plainte. Sa Loi sur l’hygiène et la sécurité au travail prévoit effectivement que : « Pour protéger les travailleurs de tout harcèlement au travail, l’employeur doit veiller à ce qui suit : a) l’enquête appropriée dans les circonstances est menée sur les incidents et les plaintes de harcèlement au travail » [2].
La Commission des relations de travail de l’Ontario s’est penchée sur l’interprétation à donner à cette disposition et elle s’est exprimée ainsi : « Compte tenu de l’utilisation des termes « incidents » et « plaintes » et en s’appuyant sur leur sens ordinaire et courant, la Loi prévoit la tenue d’enquêtes lorsqu’il y a un incident de harcèlement en milieu de travail. En d’autres termes, un tel incident constitue, en soi, un motif suffisant pour mener une enquête. Cet incident peut faire l’objet d’une plainte, mais cela n’est pas nécessaire [notre traduction] »[3]
Au Nouveau-Brunswick, le Règlement général – Loi sur l’hygiène et la sécurité au travail prévoit que le code de directives pratiques que doit adopter l’employeur doit renfermer : « la marche que doit suivre l’employeur pour enquêter sur tout incident de harcèlement dont il a pris connaissance […] »[4] . En s’exprimant ainsi, le gouvernement a opté pour une démarche proactive de la part de l’employeur en matière de harcèlement, lequel doit enquêter tout incident de harcèlement dont il prend connaissance, sans toutefois en préciser la forme. À la lumière de l’interprétation de l’Ontario, il est tout à fait logique et légitime de croire que la façon d’en informer l’employeur peut être à l’oral ou à l’écrit.
À l’Île-du-Prince-Édouard, le législateur a indiqué clairement, dans sa Occupational Health and Safety Act,que l’employeur doit adopter une politique, conformément au règlement, qui prévoit des mesures pour prévenir et « enquêter les incidents de harcèlement en milieu de travail » [notre traduction][5] . À l’instar du gouvernement fédéral, l’Île-du-Prince-Édouard a clairement indiqué qu’un simple incident de harcèlement suffit à déclencher l’obligation de l’employeur de mener une enquête.
Au Québec, le législateur a récemment modifié sa Loi sur les normes du travail afin d’y prévoir, entre autres, que l’employeur « doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique provenant de toute personne et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser »[6] . Bien qu’il ne précise pas que l’employeur ait l’obligation d’enquêter, il prévoit clairement qu’il n’est pas nécessaire de déposer une plainte écrite pour déclencher l’obligation qu’a l’employeur de mettre fin, par quelque moyen que ce soit, à la conduite relative au harcèlement.
Un peu plus loin, l’article prévoit également que la politique que doit adopter l’employeur doit prévoir « les modalités applicables pour faire une plainte ou un signalement à l’employeur ou pour lui fournir un renseignement ou un document […] »[7] . Ce faisant, il ne laisse aucun doute qu’une plainte n’est pas un prérequis à l’intervention de l’employeur.
En Saskatchewan, le législateur a opté pour une démarche unique au Canada en regroupant au sein d’une même loi ce qui constitue au sein des autres provinces et territoires des régimes qui sont répartis dans des lois uniques : les normes d’emploi, la santé et la sécurité au travail, les relations de travail et les services essentiels. Malgré cette particularité, The Saskatchewan Employment Act prévoit tout de même que l’employeur doit adopter une politique en matière de harcèlement et qu’il doit « s’assurer qu’une enquête est menée à l’égard de tout incident de harcèlement en milieu de travail » [notre traduction][8].
Le Yukon prévoit, dans son Règlement sur la santé et la sécurité sur les lieux de travail, que l’employeur doit adopter une politique pour la prévention de la violence et du harcèlement, laquelle doit notamment comprendre « la procédure à respecter par l'employeur ou l’autre personne qui a enquêté sur une plainte ou un incident de violence ou de harcèlement » [9].
Enfin, notons que la Colombie-Britannique se démarque également des autres ressorts juridiques, puisqu’elle n’a pas modifié sa législation en matière de santé et de sécurité au travail pour y inclure des dispositions relatives au harcèlement. En effet, en matière de harcèlement en milieu de travail, le régime de la Colombie-Britannique relève de WorksafeBC.
En vertu de l’obligation générale de protection de la santé et de la sécurité des employés qui incombe aux employeurs, laquelle est prévue dans leur Workers Compensation Act, WorksafeBC a élaboré la Politique P2-21-2 intitulé Employer Duties - Workplace Bullying and Harassment. En vertu de cette politique, les employeurs doivent « élaborer et mettre en œuvre des procédures permettant aux employés de signaler des incidents ou déposer des plaintes en matière d’intimidation et de harcèlement en milieu de travail » [notre traduction] ainsi que « la procédure relative à la façon dont l’employeur va agir à l’égard d’incidents ou de plaintes de harcèlement » [notre traduction] et « la façon dont les enquêtes seront menées » [notre traduction][10]. Alors, bien qu’elle emprunte une autre voie, la Colombie-Britannique prévoit également qu’il n’est pas nécessaire de déposer une plainte pour que l’employeur ait l’obligation de mener une enquête en matière de harcèlement en milieu de travail.
Comme on peut le constater, toutes ces dispositions législatives, réglementaires ou normatives prévoient sans équivoque l’obligation d’agir ou d’enquêter qui incombe à l’employeur lorsqu’il apprend qu’un comportement pouvant constituer du harcèlement a peut-être eu lieu.
Les ressorts qui ne font référence qu’aux plaintes de harcèlement
Quant à eux, le Manitoba,[11] Terre-Neuve-et-Labrador,[12] les Territoires du Nord-Ouest,[13] et le Nunavut[14] font seulement allusion au dépôt d’une plainte et non à un incident de harcèlement. À titre d’exemple, le Règlement sur la sécurité et la santé au travail du Manitoba prévoit notamment que la politique que doit adopter l’employeur en matière de harcèlement doit fournir des renseignements à l’égard de « la marche à suivre pour déposer une plainte de harcèlement » et à l’égard du « déroulement des enquêtes en matière de harcèlement »[15] . Pareil libellé fait en sorte qu’il est moins évident que l’employeur doit tout de même mener une enquête à l’égard d’un incident de harcèlement dont il a connaissance en l’absence d’une plainte écrite.
Cela dit, tous ces ressorts ont vraisemblablement l’obligation d’enquêter malgré l’absence de plainte écrite. En effet, parmi leurs dispositions en matière de harcèlement en milieu de travail, on retrouve, comme dans la plupart des provinces et territoires canadiens, une disposition selon laquelle l’employé a le droit de travailler sans se faire harceler. Or, pour que ce droit signifie quelque chose, il doit être accompagné d’obligations correspondantes, parmi lesquelles se trouve la tenue d’une enquête lorsque l’employeur est au courant d’un incident de harcèlement. Sans pareille obligation correspondante, le droit de travailler sans se faire harceler n’aurait pas la même valeur s’il était conditionnel au dépôt d’une plainte.[16]
De plus, comme ces dispositions portant sur le droit de travailler sans se faire harceler sont prévues dans la législation relative à l’hygiène et à la sécurité au travail, elles tombent sous l’obligation générale qu’a l’employeur de prendre des précautions raisonnables pour protéger la santé et la sécurité des employés. Or, il ne semble pas raisonnable d’être au courant d’un incident de harcèlement, qui a un effet sur la santé de l’employé ou des employés, et de ne rien faire à son égard en raison de l’absence d’une plainte écrite.
De plus, comme ces dispositions portant sur le droit de travailler sans se faire harceler sont prévues dans la législation relative à l’hygiène et à la sécurité au travail, elles tombent sous l’obligation générale qu’a l’employeur de prendre des précautions raisonnables pour protéger la santé et la sécurité des employés. Or, il ne semble pas raisonnable d’être au courant d’un incident de harcèlement, qui a un effet sur la santé de l’employé ou des employés, et de ne rien faire à son égard en raison de l’absence d’une plainte écrite.
Le ressort sans disposition
Le 20 septembre 2024, la Nouvelle-Écosse a adopté un projet de loi qui obligera les employeurs à adopter, à partir du 1er septembre 2025, une politique en matière de harcèlement conformément au règlement, lequel, au moment de la rédaction du présent texte, n’a pas encore été élaboré[17] . Pour le moment, il est donc impossible de savoir si la Nouvelle-Écosse va prévoir expressément ou non que l’employeur possède l’obligation d’enquêter à l’égard des incidents de harcèlement et des plaintes de harcèlement ou si elle va plutôt ne faire référence qu’aux plaintes.
Conclusion
Nous pouvons affirmer, sans trop de risque de se tromper, que tous les employeurs au Canada ont l’obligation d’enquêter s’ils prennent connaissance d’un incident de harcèlement et qu’aucune plainte écrite n’est nécessaire pour que leur obligation à ce sujet prenne effet.
Dans la partie II de cette série de trois articles, nous examinerons la façon dont peut procéder l’employeur qui prend connaissance d’un incident de harcèlement ainsi que la question à savoir si une plainte de harcèlement déposée par un tiers constitue une façon adéquate et acceptable d’informer l’employeur qu’un incident de harcèlement a peut-être eu lieu.
La présente version est l’originale.
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[1] DORS/2020-130, paragraphe 15(1).
[2] L.R.O. 1990, ch. O.1, alinéa 32.0.7(1)a).
[3] E.S. Fox Limited v. A Director under the Occupational Health and Safety Act, 2020 CanLII 75931 (ON LRB) at paragraph 75.
[4] Reg. 91-191, alinéa 374.4(2)d).
[5] Occupational Health and Safety Act,paragraphe 12(3).
[6] Loi sur les normes du travail, c. N-1.1, paragraphe 81.19.
[7] Ibid., paragraphe 81.19(4).
[8] The Saskatchewan Employment Actc S-15.1, paragraphe 3-21.1(3).
[9] Règlement sur la santé et la sécurité sur les lieux travail, Y.D. 2006/178, alinéa 19.03(e).
[10] WorksafeBC, Politique 2-21-2, « Reasonable Steps to Address the Hazard », paragraphes c) et d).
[11] Règlement sur la sécurité et la santé au travail, 217/2006, Partie 10, alinéa 10.2(2)(b).
[12] Règlement sur la santé et la sécurité au travail, 2012, alinéa 24.1(1)(f).
[13] Règlement sur la santé et la sécurité au travail, NWT Reg 039-2015, alinéa 34(4)(e).
[14] Règlement sur la santé et la sécurité au travail, Nu Reg 003-2016, alinéa 34(4)(e).
[15] Règlement sur la sécurité et la santé au travail, Man Reg 217/2006, Part 10, alinéa 10.2(2)a)-b).
[16] Allez vers Laskowska v. Marineland of Canada Inc., 2005 HRTO 30 (CanLII) at paragraphs 49-53.
[17] Assemblée législative de la Nouvelle-Écosse, projet de loi no 64, Stronger Workplaces for Nova Scotia Act,en ligne : https://nslegislature.ca/legc/bills/64th_1st/1st_read/b464.htm.