Auteur : Philippe Morin, LL.M.
Comme il en a été question dans le premier article de cette série de trois articles, tous les employeurs au Canada, indépendamment du ressort juridique dans lequel ils opèrent, ont vraisemblablement l’obligation d’enquêter lorsqu’ils prennent connaissance d’un incident de harcèlement, et ce, même lorsqu’aucune plainte écrite ne lui a pas été remise. Que devrait faire l’employeur dans une telle situation ? Voilà la question à laquelle nous nous intéressons dans le présent texte, représentant le deuxième de cette série.
Incident de harcèlement
L’employeur peut prendre connaissance d’un incident de harcèlement de diverses façons et les rumeurs qui circulent au sein des milieux de travail en font parties. Or, l’employeur ne peut pas mener une enquête au sujet de toutes les rumeurs que les employés véhiculent, puisque, le cas échéant, il consacrera beaucoup trop de temps et d’énergie à l’égard de situations qui peuvent s’avérer, dans bien des cas, non fondées. Par conséquent, la première chose que l’employeur doit faire est d’évaluer la recevabilité de l’information, c’est-à-dire si le comportement allégué relève bel et bien de la politique relative au milieu de travail respectueux de l’employeur.
En effet, l’obligation législative qui incombe à l’employeur d’intervenir ou de mener une enquête porte sur les situations de harcèlement. Par conséquent, toute situation qui ne relève pas de sa politique relative au milieu de travail respectueux ne donne pas naissance à son obligation législative d’enquêter. La situation peut, certes, nécessiter tout de même une intervention de sa part, mais pas en vertu de l’obligation qui lui incombe de mener une enquête à l’égard d’incidents de harcèlement.
Ensuite, si l’information qu’il a reçue semble relever de sa politique relative au milieu de travail respectueux, l’employeur devrait rencontrer la personne qui aurait fait l’objet de harcèlement afin d’obtenir davantage d’information et de précisions à ce sujet. À la suite de cette rencontre, il est possible que la situation, contrairement à la rumeur, ne relève pas, tout compte fait, de sa politique. Le cas échéant, l’employeur documente le tout et met fin à la démarche qu’il a entreprise.
Il est également possible que l’employé en question révèle des détails qui confirment qu’une enquête de harcèlement doit avoir lieu. À ce moment-là, l’employeur doit demander à l’employé s’il veut déposer une plainte écrite. Si l’employé accepte, il rédige sa plainte et la remet à l’employeur, lequel enchaînera avec son processus habituel d’enquête de harcèlement. Dans ce cas-ci, comme nous le verrons dans le troisième article de la présente série, la plainte n’a pas pour effet de donner naissance à l’obligation d’enquêter, cette obligation a vu le jour lorsque l’employeur a été informé de l’incident de harcèlement. Cependant, la plainte écrite peut tout de même être utile dans le processus d’enquête et permet notamment de coucher sur papier davantage de détails que ne le fait habituellement une personne à l’oral. Si l’employé ne veut pas déposer de plainte, les choses se corsent, mais ne mettent pas pour autant fin à l’obligation de l’employeur.
L’absence de coopération de l’employé
Dans la mesure où l’employé ne souhaite pas déposer de plainte, l’enquête doit tout de même aller de l’avant, puisque, comme nous l’avons mentionné ci-dessus, le fait d’être informé de l’incident d’harcèlement est ce qui donne naissance à l’obligation qu’a l’employeur de mener une enquête et non la plainte écrite. L’employeur entame donc l’enquête de son propre chef et, à cette étape, la question est plutôt celle de savoir si l’employé voudra coopérer à l’enquête ou non.
Dans la mesure où il accepte de coopérer à l’enquête, l’employeur entame l’enquête et l’employé agit comme personne plaignante dans le déroulement de l’enquête, bien que, sur papier, il n’est pas identifié comme la partie plaignante.
Dans la mesure où l’employé refuse de coopérer à l’enquête, l’employeur doit évaluer s’il est possible de mener une enquête sans la coopération de cette personne. En effet, il y a peut-être des éléments de preuve matériel ou des personnes qui ont été témoins de l’incident qui permettraient tout de même à l’employeur d’établir les faits sur la prépondérance des probabilités.
Dans l’affaire Metrolinx v. Amalgamated Transit Union, Local 1587, l’employeur a tout de même été en mesure de mener une enquête, malgré le refus de coopérer de la part de l’employé ayant fait l’objet de l’incident de harcèlement, en raison des impressions d’écran qui lui avaient été remis[1]. Ayant une preuve matérielle, l’employeur pouvait établir les faits selon la prépondérance des probabilités sans la participation de l’employée, qui, d’ailleurs, ne possédait pas davantage d’information que ce qu’il était indiqué sur les impressions d’écran.
Si l’employé ayant fait l’objet de l’incident de harcèlement est la seule personne qui possède l’information et ne souhaite pas coopérer, l’employeur peut se voir contraint d’abandonner ses démarches, mais doit tout de même documenter toutes les démarches entreprises jusqu’à ce point afin de montrer son intention de satisfaire à l’obligation législative qui lui incombe en matière de harcèlement.
Il convient de noter que, bien que l’employé ait habituellement l’obligation de coopérer à l’enquête en vertu de la politique relative au milieu de travail respectueux, il est impossible de le forcer à transmettre l’information s’il ne le souhaite pas et il est déconseillé de le menacer de sanctions disciplinaires pour refus de coopérer. En effet, l’employé n’a commis aucune inconduite et, au contraire, a vraisemblablement fait l’objet d’un incident de harcèlement. Ayant peut-être déjà été victime de harcèlement, il serait plutôt mal avisé de le pénaliser dans les circonstances. Cela dit, dans des circonstances exceptionnelles, lorsque les intérêts de l’employeur ou ceux d’un tiers sont en jeu, il est possible qu’un employé soit contraint de participer à l’enquête en milieu de travail, à défaut de quoi il risque de se voir imposer une mesure disciplinaire.[2]
Plainte par un autre employé
Bien qu’il ne soit pas nécessaire de déposer une plainte pour donner naissance à l’obligation qu’a l’employeur d’enquêter en matière de harcèlement, la plainte écrite mènera habituellement à une enquête. L’une des questions qui se pose est donc celle de savoir si un employé qui n’a pas été impliquée dans l’incident de harcèlement peut déposer une plainte au nom d’une autre personne. Le cas échéant, l’employeur serait effectivement informé par l’entremise de la plainte au sujet d’un incident de harcèlement.
Sauf pour les cas où l’on prévoit expressément la possibilité qu’une personne n’ayant pas fait l’objet de l’incident de harcèlement puisse déposer une plainte de harcèlement, nous sommes d’avis que la plainte déposée par un tiers ne devrait pas donner automatiquement lieu à une enquête. Sur réception de pareille plainte, l’employeur devrait évaluer la recevabilité de l’information qu’elle contient et, si elle s’avère recevable, parler à la personne ayant fait l’objet de l’incident de harcèlement. Par la suite, il faudrait poursuivre la démarche comme il en a été question ci-dessus.
Entamer une enquête sur réception d’une plainte déposée par un tiers accorderait beaucoup de pouvoirs aux employés qui, sur le simple dépôt d’une plainte écrite, pourrait mobiliser les ressources de l’employeur, se servir de la politique relative au milieu de travail respectueux comme une épée et faire subir une enquête à quelqu’un dont il désapprouve le comportement.
Conclusion
En matière de harcèlement, bien que l’absence de plainte écrite puisse rendre la démarche que doit suivre l’employeur un peu plus compliquée, elle n’a toutefois pas pour effet de le libérer de son obligation législative de mener une enquête s’il est au courant d’un incident de harcèlement. Cependant, l’employeur doit bien évaluer la situation et trouver le juste équilibre entre satisfaire à l’obligation législative qui lui incombe, le respect de ses ressources et les droits de la personne mise en cause.
La présente version est l’originale.
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[1] 2024 ONSC 1900 (CanLII) aux paragraphes 14 et 21.
[2] Voir, par exemple, City of Vancouver Fire and Rescue Services v Vancouver Firefighters’ Union, Local 182022 CanLII 91094 (BC LA) aux paragraphe 59, citant Tober Enterprises Ltd. and United Food and Commercial Workers International Union, Local 1518 (1990),7 C.L.R.B.R. (2d) 148 (BCIRC): « Par ailleurs, lorsqu’un employé tente délibérément de tromper son employeur au moyen d’une explication fausse ou trompeuse, sa conduite est manifestement blâmable et compromet les fondements de la relation d’emploi. Son comportement est tout aussi répréhensible s’il choisit sciemment de garder le silence alors que cela nuit aux intérêts légitimes de l’employeur. En l’absence de pareilles circonstances, toutefois, le fait pour un employé de garder le silence lorsqu’il est accusé d’un geste répréhensible par son employeur ne constitue pas un fondement valable à l’imposition d’une mesure disciplinaire » [notre traduction].