Auteur : Philippe Morin, LL.M.
Dans ce troisième texte d’une série de trois, nous nous penchons sur la question à savoir si un employé peut retirer sa plainte de harcèlement. En effet, pour diverses raisons, l’employé qui dépose une plainte de harcèlement en milieu de travail peut souhaiter mettre fin prématurément à l’enquête qui a vu le jour à la suite du dépôt de sa plainte. Dans son esprit, comme il en est l’auteur, l’employé n’a qu’à retirer sa plainte pour mettre fin à l’enquête.
Or, la question se pose : peut-il retirer sa plainte et est-ce que cela aurait pour effet de mettre fin à l’enquête ?
L’employé peut certainement informer son employeur qu’il souhaite retirer sa plainte, mais cela ne veut pas dire pour autant que le retrait de la plainte mettra fin à l’enquête. Bien que le dépôt d’une plainte de harcèlement engendre habituellement une procédure d’enquête, ce n’est techniquement pas le dépôt de la plainte qui donne lieu à une enquête, mais plutôt le fait que l’employeur reçoit de l’information relative à un incident de harcèlement par le dépôt de la plainte. Autrement dit, ce n’est techniquement pas l’acte que pose l’employé, mais plutôt l’information que reçoit l’employeur qui mène à une enquête. En effet, l’obligation de s’assurer que le droit de travailler sans se faire harceler est respecté ou l’obligation de protéger la santé et la sécurité des employés incombe à l’employeur, lequel doit enquêter s’il prend connaissance d’un incident de harcèlement, comme il en a été question dans le premier texte de cette série.
Par exemple, dans l’affaire Metrolinx v. Amalgamated Transit Union, Local 1587, l’employée ne souhaitait pas porter plainte à l’égard d’un incident de harcèlement sexuel. À ce sujet, la Cour supérieure de justice de l’Ontario s’est exprimée ainsi : « La réticence d’une victime à signaler ou à porter plainte ne saurait toutefois dégager l’employeur de son obligation légale de mener une enquête lorsqu’un incident de harcèlement sexuel parvient à sa connaissance » [notre traduction] . Le fait qu’une plainte ne soit pas nécessaire montre bien que l’employeur a l’obligation d’enquêter en matière de harcèlement, et ce, indépendamment de la volonté de l’employé en question, comme il en a été question dans le deuxième texte de cette série.
Dans la mesure où l’obligation d’enquêter à l’égard d’un incident de harcèlement dont il a pris connaissance incombe à l’employeur, que ce soit par le dépôt d’une plainte écrite ou de toute autre manière, le retrait d’une plainte ne constitue pas un facteur déterminant à l’égard de la poursuite de l’enquête. La partie plaignante peut donc informer son employeur qu’elle souhaite retirer sa plainte, mais cela n’aura pas automatiquement pour effet de mettre fin à l’enquête. Bien que le désengagement de la partie plaignante de l’enquête puisse compliquer la suite des choses, l’employeur devra tout de même évaluer ce qu’il doit faire dans les circonstances afin de satisfaire à l’obligation qui lui incombe en matière de harcèlement, et ce, malgré le « retrait » de la plainte.
Le principe qui se dégage du présent texte est important, puisque les employeurs vont parfois croire qu’ils doivent mener une enquête parce que l’employé a déposé une plainte. Tout comme ils vont parfois accorder un pouvoir à l’employé qu’il n’a tout simplement pas, comme lui permettre de refuser le choix de l’enquêteur . Dans les régimes provinciaux et territoriaux, la réalité est que l’obligation de mener une enquête après avoir été informé qu’un incident de harcèlement avait eu lieu incombe à l’employeur. Comme cette obligation lui incombe, il lui revient et non à l’employé de prendre les décisions relatives à l’incident de harcèlement.
La présente version est l’originale.
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[1] 2024 ONSC 1900 (CanLII) at paragraph 60.
[2] It is worth noting that the federal regime differs in this respect and allows employees to have a say in the selection of the investigator. See Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail,, SOR/2020-130, ss. 27(1).